Работодателю Бывает, сотрудник — явно лишнее звено в компании, но уходить не желает. Трудовой кодекс на его стороне и формальные методы увольнения не подходят. Что делать нанимателю? Искать лазейки. Ведь способов уволить на самом деле больше, чем статей для увольнения в ТК РФ. Ситуации бывают разными.

5 способов уволить сотрудника без последствий для компании

Как уволить работника без слез, скандала и суда Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы и время.

EXPERT Процесс увольнения можно условно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование сотрудника, юридическое оформление увольнения. Принятие решения Решение об увольнении возникает в голове руководителя сначала неосознанно, неявно и зреет некоторое время. Как правило, с момента появления мысли о том, что отдельному сотруднику не место в компании или отделе, до объявления ему принятого решения проходят месяцы.

Часто руководители оттягивают увольнение, так как не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее распространенные причины такого промедления. Этого уволю, а где гарантия, что следующий будет лучше?

Кто работать-то будет? Затягивая принятие решения, вы лишаете ваш бизнес эффективности и лицом к лицу становитесь перед фактом упущенной выгоды по вине нерадивого сотрудника. Руководители порой считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого. Конечно, нужно выбирать удобный момент для увольнения. Если плохие сотрудники не хотят исправляться, их нужно увольнять.

Возможно, именно сейчас в вашей команде работает человек, от которого вы хотите избавиться, но оттягиваете принятие решения. Он не выполняет не хочет, не может поставленные перед ним задачи. Сотрудник проявляет неуважение к вам и к коллективу к клиентам, если должность подразумевает общение с клиентами. Лично вам некомфортно работать с этим человеком, он вам неприятен. Сотрудник нелоялен к компании, не разделяет ее ценности и принципы.

Сотрудник конфликтен, регулярно создает острые ситуации. Если ответы получились неоднозначными, то дайте человеку еще один шанс. Предоставьте ему возможность исправиться в определенные сроки. Если вы согласились с 4 утверждениями, примите решение о расставании прямо сейчас и наметьте дату финального разговора.

Информирование сотрудника об увольнении Часто в финальной беседе руководитель перечисляет, что человек делал плохо и приводит негативные примеры. Это серьезная ошибка. Когда вы озвучиваете ошибки, недоработки, приготовьтесь, что человек будет защищаться — это естественная реакция. Он может не показать своей обиды, но, выйдя за пределы офиса, при каждом удобном случае будет рассказывать о ваших минусах и проблемах компании.

Ваша задача провести беседу так, чтобы работник не ушел озлобленным и не порочил имя организации. Начните разговор с перечисления положительных качеств сотрудника, опираясь на которые вы когда-то приняли его на работу.

Потом объясните, чем вы недовольны и что стало причиной увольнения. Заканчивая беседу, еще раз выделите несколько плюсов, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и пригодятся ему на новой работе. У любого человека есть право понимать, почему с ним хотят расстаться. Проводя финальную беседу, лучше руководствоваться следующими правилами. Беседуйте с увольняемым лично и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте.

Оставайтесь корректны: озвучивайте только факты, а не эмоции. Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто выслушайте. Говорите твердо, ведь решение уже принято. Закончите беседу на положительной ноте — любого человека есть за что похвалить. Юридическое оформление увольнения Важно уволить сотрудника законно и без последствий. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.

Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику собственноручно написать заявление об уходе, сотрудник соглашается. Если он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письменным оформлением. Когда наберется достаточное количество документальных подтверждений невыполнения работником своих обязанностей, можно повторно побеседовать с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление, дабы избежать увольнения по статье.

Скорее всего, после просмотра документов и беседы с вами, работник напишет заявление об уходе по собственному желанию. Можно пойти другим путем, а именно — изменить условия труда сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов. Но эти методы имеют свои недостатки — они разжигают войну и сказываются на отношениях внутри коллектива в целом.

Разозлившись, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в ночной кошмар.

Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений. В этом случае дата увольннеия выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена сотруднику или когда тот найдет новое место работы. Если оформлять расторжение трудового договора по соглашению сторон юридически верно, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть предусмотрены дата и условия расторжения. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

В данном случае причины желательно подтверждать письменными доказательствами. Единственное условие — сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения. В компании обязательно должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед проведением аттестации. Со всеми этими документами сотрудник должен быть заранее ознакомлен под роспись.

Если результаты аттестации неудовлетворительны, необходимо предоставить сотруднику время на исправление и провести его аттестацию повторно. Если результаты повторной аттестации будут неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другое место работы, а в случае его отказа можно смело увольнять.

Чаще всего такое увольнение предусматривает конфликт между компанией и человеком, и потому использовать эту меру нужно только в крайних случаях. Если до аттестации сотрудник не имел письменных замечаний, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону бывшего работника.

Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня. Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать время прихода на работу. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение на основании статьи Трудового кодекса РФ.

При наличии трех письменных замечаний можно оформлять выговор, после чего — смело увольнять такого работника. Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы докладные записки, замечания, приказы , чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства.

Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию. Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное — избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки. Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда.

Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем. Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы… 3.

Сервисы для соискателей

Какую бы меру мы ни хотели применить, схема действий нанимателя всегда одинакова. При этом всегда необходимо помнить, что на применение мер дисциплинарной ответственности к работнику у нанимателя есть только один месяц, что невозможно применить меру дисциплинарной ответственности к работнику, находящемуся на больничном или в отпуске. И самое главное: невозможно за одно и то же нарушение применить к работнику несколько мер дисциплинарной ответственности. Помимо прочего всегда забывают, что меры дисциплинарной ответственности не применяют ретроспективно. Если работник совершил дисциплинарный проступок, наниматель, который не желает с этим мириться, совершенно правомерно и по своему усмотрению применяет к работнику одно из упомянутых выше дисциплинарных взысканий. Однако, к сожалению, нередки случаи, когда после этого наниматель старается проанализировать поведение работника за предыдущие периоды времени и найти в них недочеты, за которые наниматель тоже хотел бы привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Как увольняют, когда сотрудник не хочет уходить

Кого нельзя увольнять ни при каких обстоятельствах? Увольнение в связи с сокращением численности штата Прежде всего стоит выделить увольнение в связи с сокращением численности персонала. Прибегают к нему, когда руководство предприятия считает, что содержание конкретной должности или целого ряда должностей экономически не выгодно. По большому счету личной вины в подобном увольнении работника нет, хотя руководители и применяют иногда его, чтобы избавиться от неугодных сотрудников. Данный вид увольнения производится полностью по инициативе работодателя. Правда существует ограниченный круг лиц, к которым он не может применяться. Это, например, беременные женщины, несовершеннолетние работники, одинокие матери. Эти и некоторые другие категории лиц уволить с работы по сокращению руководители предприятия не могут. Но в то же время существует значительно больший круг лиц, который не попадает под запрет на увольнение по сокращению рабочих мест. Для этих работников, чтобы не попасть под сокращение, очень важно доказать администрации фирмы важность своей должности, а также личную пользу, которую данный сотрудник приносит организации.

Как уволить работника, не создавая конфликт?

Если работник в один из месяцев не выполнит задание по одному из показателей и работодатель на основании трудового договора примет решение об увольнении этого работника, вправе ли работник опротестовать такое решение? Какие последствия могут возникнуть у работодателя? Симонова, г. Тверь Установление плана продаж работнику не противоречит требованиям трудового законодательства. Наряду с этим расторжение трудового договора с работником в связи с невыполнением планового задания противоречит нормам Трудового кодекса РФ по следующим основаниям. В статье 77 ТК РФ содержатся общие основания прекращения трудового договора. Такое основание, как расторжение трудового договора в связи с невыполнением планового задания, в Кодексе отсутствует. Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами ч. На сегодняшний день ни Трудовой кодекс РФ, ни федеральные законы не содержат таких оснований, позволяющих работодателям прекращать трудовые отношения с работниками в связи с невыполнением плана продаж. Существует и другое мнение, что при данных обстоятельствах работника можно уволить на основании п.

Как уволить работника без слез, скандала и суда

В закладки В чем опасность увольнений При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве приказы, трудовая книжка и так далее , будет наложен штраф: на вас как на ИП — от до рублей; от до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем; на вас как на директора ООО ПАО, ЗАО, ГУП, МУП — от до рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём; на вас как на юридическое лицо — от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем. Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно. То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и тысяч рублей с ООО. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют. Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

За что можно уволить сотрудника

Не по собственному желанию: за что могут уволить 1 ноября Уволить сотрудника не так просто. Это трудоемко и долго. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

График выхода работников Вопросом, как уволить неугодного сотрудника без его согласия, периодически задается любой работодатель. Иногда начальство предпринимает различные действия, чтобы работник сам захотел уволиться — придирается к малейшим нарушениям, лишает премии, устанавливает нереальные планы. В других случаях работодатель берет инициативу в свои руки, не дожидаясь от нерадивого подчиненного заявления об уходе по собственному желанию. И тогда важно знать, как уволить сотрудника, не погрязнув в судебных спорах.

Говорят даже, что страх публичных выступлений — самый сильный страх человека. Наверное, они никогда не пробовали уволить человека. Для любого начинающего руководителя, да и для многих опытных, это то еще испытание. Давайте разбираться, почему иногда приходится расставаться с сотрудниками и как провести это расставание максимально сглажено для обоих сторон. Скажу сразу, увольнение сотрудника почти всегда не вина сотрудника, а часто стечение обстоятельств: не тот проект, не те коллеги, не тот руководитель, который подходит сотруднику. Конечно, бывает и так, что сотрудник сам виноват, но, к счастью, с такими мне не приходилось встречаться. Причины, по которым приходилось расставаться с сотрудниками Человек не подошел проекту и не прошел испытательный срок Кто-то может сказать, что это проблема адаптации сотрудника в компании и компания ее провалила. Возможно, но не будем делать скорых выводов.

Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую счетам до 10 тысяч рублей, на которые и продавец-то не нужен, по ним платят . Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение.

Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Задача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели — и можешь больше не выходить на работу.

Соответствующей статьи в Трудовом Кодексе нет. Однако грубый сотрудник явно нарушает трудовую дисциплину, что вполне подпадает под одну из статей этого документа. Чтобы увольнение не было оспорено в суде, всю процедуру следует провести правильно, оформляя все необходимые документы. Инструкция 1. Если случай грубого обращения, нецензурных оскорблений и прочих проявлений хамского поведения зафиксирован впервые, достаточно сделать провинившемуся работнику строгое внушение в устной форме. Желательно, чтобы соблюдение норм деловой этики было зафиксировано в трудовом договоре и заверено подписью работника. Если трудовой договор с сотрудником не заключен, немедленно исправьте это упущение. Повторная грубость требует более серьезных мер воздействия. Постарайтесь получить письменное подтверждение проступка. Запись, сделанная покупателем или клиентом в жалобной книге, или докладная записка линейного руководителя - основание для вынесения дисциплинарного взыскания за нарушение трудового распорядка статья 81 Трудового кодекса РФ.